Publié le 10 mars 2026 dans Actualité
Le 1er janvier 2026 a marqué un tournant législatif majeur pour le secteur associatif. Pour vous assurer d'être en conformité avec la loi « Retour au travail » et les nouvelles directives européennes, une mise à jour de votre Règlement de Travail (RT) s'impose.
Rappel de procédure : Toute modification de votre RT doit respecter la procédure légale de concertation (information aux travailleurs, délai d'observation de 15 jours, affichage et envoi à l'inspection sociale).
Depuis le 1er janvier 2026, la dispense de certificat pour le premier jour de maladie est plus encadrée.
Ce qui change : La loi limite désormais à 2 fois par année civile la possibilité de ne pas fournir de certificat pour un jour de maladie (contre 3 auparavant).
Attention à la règle du "plus favorable" : Si votre règlement de travail actuel prévoit explicitement 3 jours sans certificat, cette disposition reste d'application car elle est devenue plus favorable que la loi.
À faire : Pour ramener ce droit de 3 à 2 jours, vous devez modifier votre règlement de travail via la procédure de concertation légale (voir ci-dessus). À défaut, vous restez lié par vos anciennes règles.
L'employeur a désormais une obligation formelle d'établir une politique active de maintien du contact avec le travailleur en incapacité.
Contenu du règlement : Votre RT doit désormais préciser qui est habilité à contacter le travailleur (RH, coordinateur, etc.) et la fréquence de ces contacts.
Rappel important : Tout employeur a l’obligation d’informer régulièrement l’ensemble des travailleurs de la possibilité de demander une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail. Cette mesure, désormais inscrite à l’article 1.4-71/4 du Code BET, vise à faciliter le retour au travail le plus tôt possible.
Le rôle du SEPPT : Dès la 4ème semaine d'absence, le médecin du travail doit également prendre une initiative proactive de contact pour proposer des aménagements de poste.
Désormais, tous les employeurs (peu importe la taille de l'ASBL) ont l'obligation de solliciter le médecin du travail (SEPPT) dès qu'un collaborateur atteint 8 semaines d'incapacité.
Cette mesure vise à évaluer, très tôt, si une reprise via un travail adapté ou une autre fonction est envisageable, sans attendre que l'absence ne s'installe dans la durée.
Point d'attention : Pour les structures de 20 travailleurs et plus, cette étape est un préalable indispensable au "trajet de réintégration" qui doit, lui, être lancé dans les 6 premiers mois.
La procédure est standardisée pour tous les services de prévention :
La demande : Vous complétez un formulaire simple (identité du travailleur, fonction, personne de contact).
L'auto-évaluation : Le travailleur est invité à répondre à un questionnaire sur son ressenti face à la reprise (capacité à gérer la pression, concentration, exigences physiques, etc.).
Le score : Le médecin utilise une échelle scientifique (RTWSE). Un potentiel de travail est reconnu si le score dépasse 3.7.
L'info clé : Vous ne recevez le résultat de cette évaluation que si un potentiel de travail est effectivement reconnu.
Auparavant, si un travailleur retombait malade pour la même pathologie dans les 14 jours suivant sa reprise, vous ne deviez pas payer de nouveau salaire garanti. Depuis le 1er janvier 2026, ce délai de protection passe à 8 semaines.
Concrètement, si un membre de votre équipe reprend le travail mais s'arrête à nouveau pour la même cause dans les deux mois :
L'employeur est dispensé de payer le salaire garanti (le solde éventuel de la période précédente reste dû).
C'est la mutuelle qui prend le relais plus rapidement.
Le problème majeur pour l'employeur est de savoir s'il s'agit d'une rechute (même cause) ou d'une nouvelle maladie (cause différente). Pour éviter les flous artistiques et les contestations tardives, nous vous conseillons d'être proactifs.
Notre recommandation : Adaptez votre Règlement de Travail Pour clarifier les règles du jeu, insérez une clause stipulant que :
Pour toute absence survenant dans les 8 semaines après une reprise, le certificat médical doit préciser s'il s'agit d'une rechute ou d'une nouvelle pathologie.
Sans mention explicite du médecin, l'incapacité sera présumée être une rechute.
Une simple case "première incapacité" cochée par défaut sur un certificat standard ne suffira pas à prouver qu'il s'agit d'une maladie différente.
L'astuce de la MDA : N'attendez pas d'être face à un litige. Informez vos travailleurs de cette nouvelle règle administrative. Ce n'est pas une question de méfiance, mais une nécessité de gestion pour le calcul correct de leur rémunération.
Cette section traite de la gestion de l'incapacité lorsqu'elle se prolonge. Le législateur a revu les agendas pour accélérer soit la reprise, soit le constat d'inaptitude.
Pour tout certificat commencé à partir du 1er janvier 2026
Le TRP vise à organiser le retour du travailleur.
Pour le travailleur : Il peut toujours le demander dès le 1er jour.
Pour l'employeur : L'ancien délai d'attente de 3 mois est supprimé. Vous pouvez désormais lancer un TRP dès que vous recevez l'estimation du potentiel de travail (voir point 3).
L'obligation pour les structures de 20 travailleurs et + (ETP) : Si votre ASBL occupe au moins 20 travailleurs (calculés en ETP selon le Code BET), le lancement du trajet est obligatoire dans les 6 mois suivant le début de l'incapacité (pour les maladies débutant en 2026).
Sanction : Le non-respect de cette obligation peut entraîner une amende administrative (jusqu'à 2000 €) ou pénale (jusqu'à 4000 €) par travailleur concerné.
Astuce : Si votre ASBL est en "Groupe D" auprès de votre SEPPT, vous êtes dispensé de cette obligation.
La procédure se durcit pour éviter l'immobilisme :
Le travailleur est désormais convoqué par courrier recommandé.
Après deux absences non justifiées aux convocations (espacées de 14 jours), le médecin conseil de la mutuelle est averti.
À la troisième absence, le trajet s'arrête. Le travailleur risque alors une suspension de ses indemnités de mutuelle (sous réserve de la parution d'un arrêté royal).
Pour éviter les situations de "postes fantômes" bloqués indéfiniment, les délais ont été raccourcis.
Ce qui change : Il est désormais possible d'initier la procédure de FMM après 6 mois d'incapacité ininterrompue (contre 9 mois auparavant).
Rétroactivité : Contrairement au trajet de réintégration obligatoire, ce nouveau délai de 6 mois s'applique aussi aux incapacités ayant débuté avant le 1er janvier 2026.
Condition : On ne peut lancer une FMM que si aucun trajet de réintégration n'est en cours.
La reprise à temps partiel médical (avec accord du médecin conseil de la mutuelle) est un outil précieux pour une réintégration en douceur. Cependant, la règle en vigueur depuis 2022 freinait de nombreuses ASBL dans cette démarche.
L'évolution de la règle :
Avant (2022-2025) : L'employeur était exonéré de salaire garanti uniquement durant les 20 premières semaines de la reprise partielle. Au-delà de ces 5 mois, si le travailleur retombait malade, l'ASBL devait à nouveau payer le salaire garanti pour les heures prévues.
Désormais (depuis le 1er janvier 2026) : Le législateur a corrigé ce mécanisme qui allait à l'encontre de la philosophie de reprise. La limite des 20 semaines est totalement supprimée.
Ce que cela signifie pour votre ASBL : Peu importe depuis combien de temps votre collaborateur est en "mi-temps médical", si une incapacité totale survient à partir de 2026 :
L'employeur ne doit plus payer aucun salaire garanti.
Le travailleur est immédiatement pris en charge par sa mutuelle pour la totalité de son temps de travail.
C'est le volet "répressif" de la réforme pour les structures d'une certaine taille. Depuis le 1er janvier 2026, une cotisation de solidarité est imposée aux employeurs dont les travailleurs restent en incapacité (à partir du 01/01/26) de longue durée.
À noter : Cette nouvelle cotisation de solidarité remplace l'ancienne "cotisation de responsabilisation". Cette dernière sera calculée pour la toute dernière fois pour le 4e trimestre 2025.
Attention, cette mesure ne vise QUE les structures comptant en moyenne au moins 50 travailleurs.
Le calcul : Pour savoir si vous êtes concerné en 2026, l'ONSS regarde le nombre de travailleurs déclarés à la fin du 4e trimestre 2024 et des trois premiers trimestres de 2025. On additionne ces 4 chiffres et on divise par 4.
Si votre moyenne est inférieure à 50, vous êtes exonéré de cette cotisation.
La cotisation s'élève à 30 % de la somme des indemnités de mutuelle versées au travailleur.
Elle est calculée pour une période de 2 mois (de date à date).
Elle prend cours à partir du 31e jour d’incapacité.
Même si votre ASBL dépasse les 50 salariés, la cotisation n'est pas due pour certains profils de travailleurs :
L'âge : Moins de 21 ans ou 55 ans et plus au début de la maladie.
L'ancienneté : Si la maladie débute dans les 30 premiers jours du contrat.
Le statut : Intérimaires, apprentis en alternance (majeurs), travailleurs occasionnels spécifiques.
Le temps partiel médical : La cotisation n'est pas due si le travailleur preste déjà dans le cadre d'une reprise progressive acceptée par la mutuelle.
Le conseil pratique : Soyez attentifs à consulter votre e-box sur le site de l’ONSS. Les premières notifications relatives à cette nouvelle cotisation tomberont début 2027.
Le cadre collectif de réintégration ne doit pas être une simple formalité, mais une véritable stratégie de prévention. Chaque année, certains employeurs ont l’obligation de mener une réflexion avec leurs représentants des travailleurs sur la politique de retour au travail.
Qui est concerné ? On pense souvent, à tort, que cela ne vise que les grandes ASBL (plus de 50 travailleurs) disposant d’un Comité PPT. C’est une erreur de calcul !
Si vous avez un CPPT : L'obligation est claire.
Si vous n’avez pas de CPPT mais une Délégation Syndicale (DS) : La loi est précise (Art. 52 de la loi de 1996). En l’absence de comité, c’est la délégation syndicale qui récupère toutes les missions liées au bien-être.
Le piège : Dans certains secteurs associatifs, une délégation syndicale peut être mise en place dès que vous occupez 5 travailleurs. Si c'est votre cas, vous êtes soumis à cette obligation de concertation annuelle.
En quoi consiste cette mission ? Il s'agit de présenter un rapport et de discuter avec vos représentants (CPPT ou DS) des mesures collectives pour faciliter la réintégration. L'objectif est d'anticiper : quels types de postes peuvent être adaptés ? Quelles sont les difficultés récurrentes rencontrées ? C’est un moment d'échange pour rendre votre politique de bien-être plus humaine et efficace.
C’est la grande nouveauté de 2026 : un travailleur peut désormais lever la main avant de tomber malade.
Le principe : Un collaborateur qui sent que sa santé décline et qu'il « risque de tomber en incapacité » peut demander officiellement un aménagement de son poste ou une modification de ses tâches. L'idée du législateur est d'éviter l'arrêt de travail avant qu'il ne survienne.
Vos obligations d'employeur : Vous devez informer le travailleur « le plus rapidement possible » de votre décision : soit vous acceptez l'aménagement, soit vous expliquez pourquoi ce n'est pas possible. Vous pouvez, si besoin, solliciter l'avis de votre SEPPT (médecin du travail, ergonome ou conseiller en risques psychosociaux).
Cette mesure est surprenante car elle place l'employeur et le travailleur dans une discussion médicale... sans expertise médicale obligatoire au départ ! Pour éviter que cette nouveauté ne devienne une source de tensions ou de demandes floues, voici nos conseils pour protéger votre gestion :
L’écrit avant tout : Exigez que la demande du travailleur soit formulée par écrit et soit précise. Qu’est-ce qui pose problème ? Quel aménagement est souhaité ?
Impliquez le médecin du travail : Même si la loi ne l'impose pas d'emblée, nous vous conseillons vivement de proposer au travailleur une visite chez le médecin du travail.
Sécurisez votre réponse : En obtenant un avis médical officiel, vous disposerez d'une base solide (le formulaire d'évaluation de santé) pour accepter ou refuser l'aménagement de manière argumentée et objective.
Référence légale : Art. I.4-36 du Code du Bien-être au travail (modifié par l’AR du 17/12/2025).
La MDA vous accompagne dans la rédaction de vos nouvelles clauses et dans le suivi de la procédure de modification de votre règlement de travail via ces rendez-vous juridiques, inscriptions accessibles dans Notre Agenda.
Sources : SPF Emploi, Travail et Concertation sociale – UCM – Securex – Code du bien-être au travail.